Le plan de développement des compétences est un outil stratégique incontournable pour toute PME soucieuse de la montée en compétences de ses collaborateurs et de sa conformité réglementaire. Anciennement appelé "plan de formation", il a été rebaptisé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Mais au-delà du changement de nom, qu'implique-t-il concrètement pour les dirigeants de PME ? Quelles sont les obligations légales ? Comment le construire efficacement ? Et surtout, comment le financer ? Ce guide vous apporte toutes les réponses.
Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences (PDC) est le document qui recense l'ensemble des actions de formation qu'un employeur décide de mettre en oeuvre pour ses salariés. Il remplace l'ancien "plan de formation" depuis le 1er janvier 2019, mais son esprit reste le même : organiser et planifier les formations nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et à l'évolution professionnelle des collaborateurs.
Le PDC peut inclure différents types d'actions :
- Les actions de formation proprement dites (stages, e-learning, formations en situation de travail - FEST).
- Les bilans de compétences pour aider les salariés à faire le point sur leur parcours.
- Les actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) pour faire reconnaître les compétences acquises par l'expérience.
- Les formations obligatoires liées à la sécurité, à l'hygiène ou aux habilitations professionnelles.
Le plan de développement des compétences n'est pas un simple document administratif. C'est un véritable outil de pilotage RH qui traduit la stratégie de l'entreprise en actions concrètes de montée en compétences.
Les obligations légales de l'employeur en matière de formation
Contrairement à une idée reçue, l'élaboration d'un plan de développement des compétences n'est pas une obligation légale en tant que telle. En revanche, l'employeur est soumis à plusieurs obligations de formation qui, dans les faits, rendent le PDC indispensable.
L'obligation d'adaptation au poste de travail
L'article L.6321-1 du Code du travail impose à tout employeur d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail. Cette obligation couvre :
- La formation aux outils et technologies utilisés dans l'entreprise.
- La mise à jour des compétences liées à l'évolution du poste.
- La formation aux nouvelles procédures ou méthodes de travail.
Cette obligation est permanente : elle ne se limite pas à l'embauche mais s'applique tout au long de la relation de travail, y compris lors d'un changement de poste ou d'une évolution technologique.
L'obligation de maintien de l'employabilité
Au-delà de l'adaptation au poste, l'employeur doit veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, en tenant compte de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. C'est ce qu'on appelle l'obligation de maintien de l'employabilité. Un salarié dont les compétences deviennent obsolètes faute de formation peut invoquer un manquement de l'employeur à cette obligation.
Les formations obligatoires réglementaires
Certaines formations sont imposées par la loi ou les conventions collectives :
- Formations sécurité : habilitations électriques, travail en hauteur, CACES, SST (sauveteur secouriste du travail), etc.
- Formations réglementaires sectorielles : formation continue des chauffeurs VTC, hygiène alimentaire en restauration, etc.
- Formations conventionnelles : certaines conventions collectives prévoient des formations minimales pour certains métiers ou niveaux de responsabilité.
Obligation de formation vs obligation d'adaptation : quelle différence ?
Il est essentiel de bien distinguer ces deux notions, car elles n'ont pas les mêmes implications juridiques et pratiques :
L'obligation d'adaptation
Elle concerne les formations directement liées au poste de travail actuel du salarié. Ces formations se déroulent pendant le temps de travail et la rémunération du salarié est intégralement maintenue. L'employeur ne peut pas refuser une formation d'adaptation si elle est nécessaire à l'exercice des fonctions du salarié. C'est une obligation de résultat.
L'obligation de développement des compétences
Elle va au-delà du poste actuel et vise à préparer le salarié aux évolutions futures de son emploi ou à lui permettre d'acquérir de nouvelles compétences pour évoluer au sein de l'entreprise. Ces formations peuvent, sous certaines conditions et avec l'accord du salarié, se dérouler partiellement en dehors du temps de travail (dans la limite de 30 heures par an ou de 2% du forfait pour les salariés au forfait jours).
Comment construire un plan de développement des compétences efficace
La construction d'un PDC pertinent et réaliste est un exercice qui nécessite méthode et anticipation. Voici les étapes clés pour les PME :
Étape 1 : Réaliser un diagnostic des besoins en compétences
Avant de planifier des formations, il est indispensable d'identifier les besoins réels de l'entreprise et de ses collaborateurs. Cette analyse peut s'appuyer sur plusieurs sources :
- Les entretiens professionnels : Obligatoires tous les 2 ans, ils sont l'occasion d'identifier les souhaits d'évolution et les besoins de formation de chaque salarié.
- L'entretien annuel d'évaluation : Il permet de croiser les objectifs de performance avec les besoins de montée en compétences.
- L'analyse stratégique de l'entreprise : Quels sont les projets à venir ? Quelles compétences seront nécessaires dans les 12 à 24 prochains mois ?
- Les obligations réglementaires : Quelles formations sont obligatoires et quelles habilitations arrivent à échéance ?
- Les retours des managers : Ils observent au quotidien les lacunes et les points d'amélioration de leurs équipes.
Étape 2 : Prioriser et budgétiser les actions
Une fois les besoins identifiés, il faut les hiérarchiser. Tous les besoins ne peuvent pas être couverts simultanément, surtout dans une PME aux ressources limitées. Classez les formations en trois catégories :
- Priorité 1 - Formations obligatoires et urgentes : Sécurité, habilitations en cours d'expiration, conformité réglementaire.
- Priorité 2 - Formations d'adaptation : Liées à un changement d'outil, une réorganisation ou un nouveau projet.
- Priorité 3 - Formations de développement : Montée en compétences, préparation des évolutions de carrière, polyvalence.
Pour chaque action, estimez le coût (frais pédagogiques, frais annexes, temps de travail mobilisé) et identifiez les sources de financement possibles (OPCO, CPF, fonds propres).
Étape 3 : Planifier sur un calendrier annuel
Répartissez les formations sur l'année en tenant compte des contraintes opérationnelles de l'entreprise : périodes de forte activité, congés, disponibilité des collaborateurs. Un bon calendrier de formation évite les conflits avec la production et garantit la présence effective des stagiaires.
Étape 4 : Sélectionner les organismes de formation
Le choix de l'organisme de formation est déterminant pour la qualité du PDC. Voici les critères à privilégier :
- La certification Qualiopi (indispensable pour le financement OPCO).
- L'expertise sectorielle de l'organisme dans votre domaine d'activité.
- La flexibilité des modalités (présentiel, distanciel, blended, intra-entreprise).
- Les résultats passés (taux de satisfaction, taux de réussite).
- La capacité d'accompagnement administratif (aide au montage des dossiers OPCO).
Étape 5 : Consulter le CSE (si applicable)
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le Comité Social et Économique (CSE) doit être consulté sur le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise. Cette consultation porte sur les orientations stratégiques, le bilan de l'année écoulée et les perspectives pour l'année à venir.
Les 5 étapes de construction du PDC en résumé
- Diagnostiquer les besoins (entretiens, stratégie, obligations)
- Prioriser et budgétiser (obligatoire, adaptation, développement)
- Planifier sur le calendrier annuel
- Sélectionner les organismes de formation certifiés Qualiopi
- Consulter le CSE (entreprises de 50+ salariés)
Comment financer le plan de développement des compétences
Le financement est souvent la préoccupation première des PME. La bonne nouvelle, c'est que plusieurs leviers existent pour couvrir tout ou partie des coûts de formation.
La contribution unique à la formation professionnelle
Toute entreprise verse une contribution obligatoire à la formation professionnelle, collectée par l'URSSAF et redistribuée par les OPCO. Cette contribution est de :
- 0,55 % de la masse salariale brute pour les entreprises de moins de 11 salariés.
- 1 % de la masse salariale brute pour les entreprises de 11 salariés et plus.
Le financement par l'OPCO
Les OPCO (Opérateurs de Compétences) jouent un rôle central dans le financement de la formation des PME. Chaque entreprise est rattachée à un OPCO en fonction de sa branche professionnelle (OPCO Mobilités pour le transport, OPCO EP pour les entreprises de proximité, Atlas pour le conseil, etc.).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les OPCO proposent des plans mutualisés qui permettent de financer une grande partie des actions de formation. Les prises en charge varient selon l'OPCO et la branche, mais peuvent couvrir :
- Les frais pédagogiques (partiellement ou totalement).
- Les frais annexes (hébergement, transport, restauration).
- La rémunération du salarié pendant la formation (sous conditions).
Les co-financements possibles
Au-delà de l'OPCO, d'autres sources de financement peuvent compléter votre budget formation :
- Le CPF des salariés : Avec l'accord du salarié, son Compte Personnel de Formation peut être mobilisé pour des formations qui relèvent également du PDC. Cela permet de co-financer certaines actions.
- Les aides régionales : Certaines Régions proposent des aides complémentaires pour la formation des salariés des PME, notamment dans les secteurs prioritaires.
- Le FNE-Formation : En période de difficulté économique, le Fonds National de l'Emploi peut prendre en charge une partie des coûts de formation pour les entreprises en activité partielle ou en difficulté.
- Les fonds européens (FSE+) : Pour les projets de formation d'envergure, des cofinancements européens peuvent être mobilisés via les programmes régionaux.
Les bénéfices concrets du PDC pour votre entreprise
Au-delà de l'obligation légale, un plan de développement des compétences bien construit apporte des bénéfices tangibles et mesurables pour votre PME :
Compétitivité et performance
Des collaborateurs formés sont des collaborateurs plus performants. Ils maîtrisent mieux les outils, les procédures et les bonnes pratiques de leur métier. La formation continue permet à votre entreprise de rester compétitive face à la concurrence et de s'adapter aux évolutions du marché.
Fidélisation et marque employeur
Investir dans la formation de vos salariés, c'est leur envoyer un message fort : vous croyez en leur potentiel et vous vous engagez dans leur développement professionnel. C'est un levier puissant de fidélisation qui réduit le turnover et ses coûts associés (recrutement, intégration, perte de productivité). Dans un marché de l'emploi tendu, c'est aussi un argument de poids pour attirer de nouveaux talents.
Conformité et réduction des risques
Un PDC structuré vous assure que toutes les formations obligatoires sont planifiées et réalisées. Cela vous protège en cas de contrôle de l'inspection du travail et réduit les risques d'accidents du travail liés à un manque de formation. En cas de litige prud'homal, un PDC documenté démontre votre bonne foi en matière de développement des compétences.
Agilité organisationnelle
En formant vos collaborateurs à de nouvelles compétences, vous développez la polyvalence et l'agilité de votre organisation. Vos équipes sont capables de s'adapter rapidement aux changements, de prendre en charge de nouvelles missions et de contribuer à des projets transversaux.
Mission Formations : votre partenaire formation pour les PME
Chez Mission Formations, nous accompagnons les PME dans la construction et la mise en oeuvre de leur plan de développement des compétences. Notre approche repose sur trois piliers :
- Le conseil personnalisé : Nous analysons vos besoins, vos contraintes et vos objectifs pour vous proposer un plan de formation sur mesure, adapté à votre budget et à votre calendrier.
- Un catalogue de formations diversifié : Du transport VTC au management, en passant par le digital et la relation client, nous couvrons un large éventail de domaines de compétences. Toutes nos formations sont dispensées par des experts métier et sont certifiées Qualiopi.
- L'accompagnement administratif complet : Nous vous aidons dans le montage de vos dossiers OPCO, la gestion des conventions de formation et le suivi des attestations. Vous vous concentrez sur votre activité, nous gérons la logistique formation.
Que vous soyez une TPE de 5 salariés ou une PME de 200 collaborateurs, nous adaptons notre offre à votre réalité. Notre objectif est de faire de la formation un levier de croissance accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
"Former ses équipes, ce n'est pas une dépense. C'est le meilleur investissement qu'un dirigeant de PME puisse faire pour assurer la pérennité et la croissance de son entreprise."
Conclusion
Le plan de développement des compétences est bien plus qu'une obligation administrative : c'est un outil stratégique qui permet aux PME de développer leur capital humain, de rester compétitives et de se conformer à leurs obligations légales. En investissant dans la formation de vos collaborateurs, vous investissez dans l'avenir de votre entreprise. Les dispositifs de financement existent et sont accessibles, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés grâce à la mutualisation via les OPCO. Il ne vous reste plus qu'à passer à l'action.
